İşçilerin Kıdem Tazminatı 2025

İşçilerin Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, bir işçinin bir işyerinde belirli bir süre çalıştıktan sonra işten ayrılması durumunda, işveren tarafından işçiye ödenen bir tür tazminattır. Bu tazminat, işçinin işyerine çalıştığı süre boyunca verdiği hizmetin karşılığı olarak kabul edilir. Kıdem tazminatına ilişkin kanuni düzenlemelerin bulunduğu en temel mevzuatlar 4857 sayılı İş Kanunu ile 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesidir.

İşçilerin kıdem tazminatı bir tür prim niteliğindedir. İşçilerin kıdem tazminatı alabilmesinin en önemli koşulu aynı işyerinde en az bir yıldan fazla çalışmaktır. Bu sebeple işçiler kıdem tazminatı alabilmek için, uzun vadeli işlere yönelirler ve böylece iş gücünün istikrarı sağlanır. Ayrıca işçinin işsiz kalma riskine karşı bir tür ekonomik güvence oluşturur.

Kısaca işçilerin kıdem tazminatı alma şartları ise şunlardır:

• İşçi Olma: 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçi statüsünde olmak.
• Belirli Bir Süre Çalışma: Bir yıl veya daha fazla süreyle aynı işyerinde çalışmış olmak.
• İş Akdinin Sona Ermesi: İş akdinin kıdem tazminatını hak edecek bir nedenle sona ermiş olması: Haksız yere işten çıkarılma veya maaşların geç ödenmesi gibi haklı bir nedene dayalı olarak istifa etmek gibi

İşçilerin Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatı, uzun süreli bir iş ilişkisinin sonlanması durumunda işçiye ödenen bir haktır. İşveren tarafından iş sözleşmesinin haksız olarak feshedilmesi ve işçi tarafından iş sözleşmesinin haklı olarak feshedilmesi hallerinde işçiler kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar. Ancak bu haktan yararlanabilmek için bazı şartların oluşması gerekmektedir.

İşçilerin Kıdem Tazminatı için Genel Şartlar

• Belirsiz süreli iş sözleşmesi: Kıdem tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunan işçilere ödenir. Belirli süreli iş sözleşmesi sona eren işçilere kıdem tazminatı ödenmez.
• Bir yıldan fazla çalışma: İşçi, aynı işyerinde en az bir yıl boyunca çalışmış olmalıdır.
• Haklı sebeple iş sözleşmesinin sona ermesi: İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı sebeplerle veya işveren tarafından haksız olarak sonlandırılması gerekmektedir. Haklı sebep kavramı, İş Kanunu’nda detaylı olarak düzenlenmiştir. İşverenin işçiyi bir sebep olmaksızın kovması, işçinin maaşlarının eksik ödenmesi gibi durumlar iş sözleşmesinin sonlanmasında işçinin haklı olduğu durumlara örnektir.
• Kıdem tazminatının ödenmesi gereken durumlarda işten ayrılma: İşçinin ölümü, emekliliği gibi durumlarda da kıdem tazminatı ödenir.

İşçilerin kıdem tazminatı alıp alamayacağını belirlemedeki en önemli faktör iş sözleşmesinin sona erme şeklidir. Keyfi olarak istifa eden işçi kıdem tazminatını alamayacaktır. Bu sebeple kanundaki iş sözleşmesinin haklı fesih sebeplerinin bilinmesi gerekmektedir. Bazen de işverenler işçi çıkartabilmektedir. Bu gibi durumlarda, istisna haller olmakla birlikte, kıdem tazminatına hak kazanılmaktadır. Ancak istisna hallerin bilinmesi, işçinin kıdem tazminatını alabilmesi için önemlidir. Ayrıca konunun anlaşılması için burada önemli olan başkaca hususlar da belirtilecektir.

İş Sözleşmelerinin Türleri

İş sözleşmeleri geçerli oldukları süreye göre belirli veya belirsiz süreli olmak üzere ikiye ayrılırlar. Belirsiz süreli iş sözleşmeleriler işçi ve işveren arasında, işin ne zaman biteceği belirtilmeyerek imzalanan sözleşmelerdir. Başka bir deyişle, iş sözleşmesinin belirli bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde belirsiz süreli iş sözleşmeleri yapılmış sayılır. Genellikle işçiler ve işverenler arasında belirsiz süreli iş sözleşmeleriler geçerli olmaktadır.

İşyerinde çalışacak işçilerin sürekliliğinin sağlanarak işlerin daha pratik hallolması, sürekli yeni işçi bulmaya harcanacak zaman ve emeğin israfından kaçınılması, işe yeni başlayanların alışma sürecinin olması gibi faktörlerle işverenler yanlarında çalıştıracakları işçileri uzun süre tutmak istemektedirler.

Bir diğer sözleşme türü ise belirli süreli iş sözleşmelerilerdir. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi herkesçe kabul edilebilen koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmelerine belirli süreli iş sözleşmesi denmektedir.

Bir başka anlatımla, bazen yapılacak iş kısa süreli olabilir. Böyle bir durumda belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılması halinde iş bittikten sonra dahi işverence işçiye maaş ödenmesi gerekecektir. Veya yapılacak iş ülkenin farklı yerlerinde yapılacak olabilir. Bu gibi durumlarda ise işçilerin bir ilden diğer ile gitmesi, konaklaması gibi maliyetler oluşabilecektir. Bu sebeple işin yapıldığı yerde, o işin süresince çalışacak işçilerle anlaşmak işverenler açısından daha ekonomik olmaktadır.

İşte bu gibi durumlarda işçiler ile işveren arasında, belirli bir süre boyunca geçerli olmak üzere belirli süreli iş sözleşmeleriler kurulur. Bu tip sözleşmelerde sözleşme süresi sona erdiğinde, işçi ile işveren arasındaki ilişki otomatik olarak sonlanır.

İş sözleşmeleri ile ilgili bilinmesi gereken önemli bir husus da bazı durumlarda belirli süreli iş sözleşmelerilerin belirsiz süreli iş sözleşmelerilere dönüşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmelerilerin aynı işveren ile işçi arasında, işin belirli süreli iş sözleşmeleriler ile yürütülmesini gerekli kılan esaslı bir neden olduğu müddetçe birden fazla kez imzalanmasını engelleyen bir husus yoktur. Yani eğer işin niteliği belirli süreli iş sözleşmelerilerin tekrarlanmasını gerektirmişse, sırf tekrar belirli süreli iş sözleşmeleri imzalanmış olması, sözleşmenin belirsiz süreli olduğu anlamına gelmeyecektir. Ancak bunun için şart, belirli süreli iş sözleşmelerinin tekrar kurulmasını gerektiren esaslı bir neden olmasıdır. Aksi halde sözleşme belirli süreli olarak imzalanmış olsa da belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmektedir.

Başka bir anlatımla, bazı durumlarda sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmeleri olduğu ileri sürülse bile, mahkemeler işçinin belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile çalıştığını kabul etmektedir. Bunun sebebi ise işçinin haklarının korunmak istenmesidir. Örneğin her sene bir yıllık belirli süreli iş sözleşmeleri imzalayarak, 7 yıldır aynı işyerinde çalışan işçinin, hiçbir kusuru olmamasına rağmen, işvereni tarafından işten çıkarılmak istenmesi halinde, eğer bu işçinin belirli süreli iş sözleşmeleriler ile çalıştığı kabul edilirse, işveren sözleşme süresinin bitişinde doğrudan işçiyi işten çıkartabilecektir. Ancak mahkemeler böyle bir uygulamanın önüne geçmek için, işçinin uzun süredir aynı işyerinde çalıştığının tespit edilmesi halinde, belirli süreli iş sözleşmesi imzalamış olsa bile, her yıl yenilenen sözleşmelerin belirli süreli yapılmasının esaslı bir nedene bağlanamadığı durumlarda artık sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştüğünü, dolayısıyla işçiyi sözleşmede belirtilen süre sonunda doğrudan işten çıkaramayacağını, sadece kanunda yazılı sebeplerle işçiyi çıkartabileceğini kabul etmektedir.

İş Sözleşmelerinin Feshedilmesi ve İş Sözleşmelerinin Sona Ermesi

Belirli süreli iş sözleşmeleri, sözleşmede belirtilen sürenin sonunda otomatik olarak sonlanmaktadır. Yani belirli süreli iş sözleşmelerinin, sona ermesi için işçinin de işverenin de birbirlerine herhangi bir bildirim yapma yükümlülüğü yoktur. Ancak belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshedilmesi, yani sona erdirilmesi belli kurallara bağlanmıştır. İş sözleşmesini sona erdirmek isteyen taraf, belirli süreler içinde bu isteğini karşı tarafa iletmekle yükümlüdür. Yani eğer işçi istifa etmek istiyorsa, kanunda belirtilen süreler içerisinde, istifa etmeden belirli bir süre önce bunu işverenine bildirmekle yükümlüdür. Aynı şekilde işveren, bir işçisini işten çıkarmak istemesi halinde, işçiye kendisini işten çıkaracağını, işten çıkarmadan belirli bir süre önce haber vermekle yükümlüdür. İş sözleşmesini bitirmek isteyen tarafın, belirli bir süre önce karşı tarafa bu isteğini bildirmesi yükümlülüğüne, hukukumuzda ihbar yükümlülüğü denilmektedir.

Aslında işçi de işveren de sürelere uymadan, iş sözleşmesini o gün içinde de bitirebilirler. Ancak bu durumda, iş sözleşmesini bitiren taraf, ihbar yükümlülüğünü ihlal etmesi sebebiyle, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilecektir.

İhbar yükümlülüğünün yapılması gereken süreler, işçinin işyerindeki çalışma süresine göre hesaplanmaktadır. Buna göre ihbar süresi;

– Aynı işyerinde altı aydan az çalışmış işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta,

– Aynı işyerinde altı aydan bir buçuk yıla kadar çalışmış olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta,

– Aynı işyerinde işi bir buçuk yıldan üç yıla kadar çalışmış olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta,

– Aynı işyerinde işi üç yıldan fazla çalışmış işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz haftadır.

İş sözleşmesinin işçi tarafından veya işveren tarafından haklı sebeplerle feshedilmesi halinde ise ihbar yükümlülüğünün yerine getirilmesine gerek olmayacaktır. Ancak yine de haklı sebeple iş sözleşmesini fesheden taraf, yani iş sözleşmesini haklı bir gerekçe ile sona erdiren işçi veya işveren, diğerinden ihbar tazminatını alabilecektir. Ayrıca, işçi tarafından iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedilmesi halinde veya işveren tarafından haksız olarak iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, işçi kıdem tazminatına da hak kazanacaktır.

İşçinin Haklı Sebeple İş Sözleşmesini Feshedebileceği Haller

İşveren ile işçi arasındaki iş sözleşmesi ister belirli süreli olsun ister belirsiz süreli olsun aşağıda belirteceğimiz hallerde, iş sözleşmesi, işçi tarafından, iş sözleşmesinin süresinin bitiminden önce veya istifa edeceğini karşı tarafa bildirmesi gereken ihbar süresini beklemeksizin haklı olarak feshedebilir: 

• Bunlardan ilki sağlık sebepleridir. Kanunda iki farklı durumda sağlık sebebiyle iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilebileceği gösterilmiştir:
  • İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması
  • İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işverenin yahut başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması

• İkincisi ise ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzeri durumların oluşması halidir. Bu haller sınırlı olarak kanunda sayılmıştır:
  • İşverenin iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltması
  • İşverenin işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması
  • İşverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırtması, sürüklemesi, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlemesi yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunması
  • İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması
  • İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi,
  • Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücretin karşılanmaması, yahut çalışma şartlarının uygulanmaması.

• Üçüncüsü ise zorlayıcı sebeplerdir. Bu hallerde işçi, bir süredir çalıştığı işyerinin zora girmesi sebebiyle bir hafta beklemekle yükümlü tutulmuş fakat uzun süre çalışmaması halinde geçimini sağlaması kendisi için sorun olacağından işçiye iş sözleşmesini feshetme hakkı tanınmıştır. Bu hal ise kanunda şu şekilde tanımlanmıştır: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması

Genellikle işçiler, yukarıda sayılan hallerden, işçiler maaşlarının geç veya eksik ödenmesi, fazla mesailerinin ödenmemesi veya eksik ödenmesi gibi sebeplerle ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerin oluştuğunu söyleyerek istifa ederler. Bu şekilde yapılan bir istifa ise, kanundaki diğer koşulların da oluşması halinde, işçilerin kıdem tazminatını almaya hak kazanmasını sağlayacaktır.

1475 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatı ile ilgili olan 14’üncü maddesi hala yürürlükte bulunmaktadır. Bu maddeye göre işçilerin kıdem tazminatını hak etmesi için dikkat edilmesi gereken diğer hususlar belirlenmektedir. 4857 sayılı yeni İş Kanunu ile 1475 sayılı eski İş Kanunu birlikte değerlendirilerek bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı ve işçilerin kıdem tazminatına hak kazanmanın koşullarının neler olduğu anlaşılabilir. Şimdi ise 1475 sayılı İş Kanunu’nda bulunan ve hala uygulanan kıdem tazminatı ile ilgili hükümlerden konumuzla ilgili kısımlarından bahsedilecektir.

1475 Sayılı İş Kanunu’na Göre İşçilerin Kıdem Tazminatı Alma Şartları:

1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesinde;

“Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,

2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,

3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,

4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;

5. 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,

Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.”

denilmiştir. Yani özetle, işveren tarafından haksız yere kovularak işten atılan işçiler, haklı bir sebeple iş sözleşmesini fesheden işçiler, emekliliğe hak kazanan işçiler, yeni evlenen kadın işçiler ve ölen işçiler kıdem tazminatına hak kazanırlar.

İşçilerin kıdem tazminatını hak edip etmeyecekleri hususunda en önemli etken işyerindeki kıdemleri, yani işyerindeki çalışma süreleridir. İşçilerin hak kayıplarına uğramaması için kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak, yani birleştirilerek hesaplanmaktadır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmaktadır.

Tüm bu anlatılanlardan özetle söylemek gerekirse, işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple sonlandırması veya haksız yere işten atılması halinde işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

İşçilerin Kıdem Tazminatına Hak Kazanamadığı Haller Nelerdir?

En basit haliyle, yukarıda anlatılan şartlardan herhangi birinin gerçekleşmemesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanmasını engelleyecek en önemli husus işverenin haklı nedenle iş sözleşmesini feshederek işçiyi işten çıkarmasıdır. Başka bir deyişle, işveren tarafından haklı sebeplerle kovulan işçi kıdem tazminatını alamaz. Bu hususlar ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde izah edilmektedir.

İşverenin Haklı Nedenler İş Sözleşmesini Derhal Fesih Hakkı Bulunan Haller

İşveren ile işçi arasındaki iş sözleşmesi ister belirli süreli olsun ister belirsiz süreli olsun aşağıda belirteceğimiz hallerde, iş sözleşmesi, işveren tarafından, iş sözleşmesinin süresinin bitiminden önce veya işten çıkartılacağını işçiye bildirmesi gereken ihbar süresini beklemeksizin haklı olarak feshedebilir:

• Bunlardan ilki sağlık sebepleridir. Kanunda iki farklı durumda sağlık sebebiyle iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshedilebileceği gösterilmiştir:
  • İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
  • İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

• İkincisi ise ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzeri durumların oluşması halidir. Bu haller de sınırlı olarak kanunda sayılmıştır:
  • İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. 
  • İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
  • İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
  • İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
  • İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
  • İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
  • İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
  • İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
  • İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

• Üçüncüsü ise zorlayıcı sebeplerdir. İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işveren iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilecektir.

• Dördüncüsü ise, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde, devamsızlığın kanunen istifa etmesi için işverene bildirim yapma yükümlülüğü olarak bilinen ihbar süresini aşmasıdır.

Özetle, yukarıda bahsedilen sebeplerden birinin gerçekleşmesi halinde iş sözleşmesi işveren tarafından haklı olarak feshedilebilecektir. Ayrıca işçinin haklı bir sebebi olmaksızın iş sözleşmesini feshetmesi halinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

İşçilerin Kıdem Tazminatı Davasının Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatı, işçinin işverene belli bir süre hizmet etmesi karşılığında iş akdinin belirli nedenlerle sona ermesi halinde işçiye ödenen bir tazminat türüdür. Bu tazminata hak kazanabilmek için bazı şartların oluşması gerekmektedir.

İşçilerin Kıdem Tazminatı Davası İçin Genel Şartlar

• Bir Yıl Çalışma Şartı: İşçi, aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıl sürekli çalışmış olmalıdır. Bu çalışma kesintisiz olmalıdır.
• İş Akdinin Feshi: İş akdinin işveren veya işçi tarafından feshedilmiş olması gerekmektedir. Ancak her fesih durumunda kıdem tazminatı ödenmez. İşçinin haklı nedenle feshetmesi veya işverenin haksız nedenle feshetmesi durumlarında kıdem tazminatı ödenir.
• Zamanaşımı: Kıdem tazminatı alacağı için 5 yıllık zamanaşımı süresi vardır. İş akdinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl içinde kıdem tazminatı davası açılmalıdır.

İşçilerin Kıdem Tazminatı Davası Nasıl Açılır?

Kıdem tazminatı alacağı olan işçi, öncelikle arabuluculuk yoluna başvurmak zorundadır. Arabuluculuk aşaması, tarafların bir arabulucu önünde anlaşmaya çalıştığı bir aşamadır.  Tabiri caizse bu aşamada işçi ve işveren, kıdem tazminatının ödenmesinde miktar noktasında pazarlık yaparlar. Arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanamazsa, işçi alacağı kıdem tazminatı için iş mahkemesinde dava açmalıdır.

İşçilerin Kıdem Tazminatı Hesabında Sayılan Süreler Nelerdir?

Kıdem tazminatı, işçinin işveren yanında çalıştığı süre boyunca, işverene katkılarından dolayı iş sözleşmesinin sona ermesi sonucunda işçiye ödenen bir tazminattır. Bu tazminatın hesaplanmasında en önemli etkenlerden birisi, işçinin çalışma süresinin yani kıdem süresinin hesaplanmasıdır.

Genel olarak kıdem tazminatının hesabında işçinin kıdem süresinden sayılan süreler şunlardır:

• Tam Çalışma Süreleri: İşçinin kesintisiz olarak çalıştığı her tam yıl için 30 günlük ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanır.
• İhbar Süresi: İş akdinin feshi durumunda işçiye verilen ihbar süresi de işçilerin kıdem tazminatı hesabına dahil edilir.
• Rahatsızlık Süreleri: İşçinin hastalık, doğum veya diğer geçerli nedenlerle almış olduğu raporlar da kıdem tazminatı hesabına dahil edilir. Ancak, bir defada veya art arda kesintisiz olarak alınan rapor süresi ihbar süresi + 6 haftayı aşarsa, aşan kısım kıdem hesabında dikkate alınmaz.

İşçilerin Kıdem Tazminatı Hesabına Dahil Olmayan Süreler:

• İşten Ayrılıp Tekrar Başlama Süreleri: Kıdem tazminatına hak kazanılmayacak şekilde iş sözleşmesi feshedildiğinde, örneğin işçi kendi isteğiyle istifa ederecek işten ayrılırsa, işçinin daha sonra tekrar aynı işyerinde işe başlaması durumunda, bu süreler toplanarak bir kıdem süresi oluşturulmaz. Ancak askerlik için işten ayrılan işçi, tekrar işe başladığında geçmiş çalışma süreleri ile birleştirilerek kıdem tazminatı hesaplanır.
• İzinsiz Yokluk Süreleri: İşçinin izinsiz olarak işten ayrıldığı süreler kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez.

Özetle söylemek gerekirse, işçinin bir işyerinde kesintisiz olarak çalıştığı süreler toplamı kıdem süresini belirler. Raporlu geçen hastalık süreleri, yıllık izinde geçen çalışılmayan süreler, hafta tatili günleri, kıdem süresine dahil edilir.

İşçinin Kıdem Süresi Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatına hak kazanılması ve alınacak kıdem tazminatının doğru belirlenmesi için en önemli hususlardan birisi de, işçinin kıdem süresinin doğru hesaplanmasıdır. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde “İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.” denilmek suretiyle işçinin kıdem süresinin nasıl tespit edileceğine ilişkin belirleme yapılmıştır. Buna göre ve diğer yasal düzenlemeler ve mahkeme kararları gereğince, işçinin kıdem süresinin doğru olarak hesaplanması için şu adımlar takip edilmelidir:

• İlk olarak, işçinin işe giriş tarihi doğru bir şekilde tespit edilmelidir. İşe giriş tarihi genellikle işçinin SGK hizmet dökümü tablosunda doğru olarak gözükmektedir. Buradaki tarihin doğru olmaması halinde ise, işçinin işe girerken imzaladığı iş sözleşmesinin ne zaman yapıldığı önem arz edecektir. İşçiler işe giriş tarihlerini bu suretle belirlerler.

• İkinci olarak, işçinin çalıştığı işyerinin doğru tespit edilmesi gerekmektedir. Yani işçinin SGK kaydına göre bünyesinde çalıştığı işyeri değişse de aslında işçi tarafından bu durum fark edilemeyebilecektir. Çünkü genellikle hiçbir işçi, işverenin yanında sorunsuz bir şekilde çalıştığı süre boyunca SGK kaydını kontrol etmez. Hatta bazen işçiler bu kayıtları kontrol etse de yeterli hukuki bilgiye sahip olmadıklarından, yazılanları anlayamayacak, dolayısıyla SGK kaydındaki değişiklikleri anlayamayacaklardır. Ancak malesefki işverenler bazen, bazı işçilik alacaklarını ödemekten kaçınmak veya SGK’ya yapılacak ödemelerden kaçınmak için işçilerinin SGK kaydında değişiklik yaprak, işçiyi başka bir işyerinde çalışıyormuş gibi gösterebilmektedir. Bu gibi durumların varlığı halinde işçinin hizmet süresinin, yani işverenler SGK kaydında değişmiş görünsede, normalde hangi işveren için çalışıyorsa onun için çalışmış olduğunun tespiti önem arz etmektedir. Bu tespit doğru bir şekilde yapılmazsa, işçinin kıdem süresi başka başka işverenler nezdinde kısa kısa olarak kabul edileceğinden işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasının önüne geçecektir.

• Üçüncü olarak, işçinin aynı işverenin farklı işyerlerinde çalışmaları varsa bunların hepsinin toplanması suretiyle işçinin kıdem süresi hesaplanacaktır. Ancak bu çalışmaların kesintisiz olması, arada başka bir işveren için çalışılmamış olması gerekmektedir. Örneğin bir işçinin A isimli işverenin Ankara’da bulunan işyerinde 1 Ocak 2024’ten 30 Haziran 2024’e kadar çalıştığı, yine aynı işverenin Kayseri’de bulunan işyerinde ise 1 Temmuz 2024’ten 31 Aralık 2024’e kadar çalıştığı varsayıldığında, işçinin çalıştığı işyerleri değişse de, aynı işveren için çalışmaya devam ettiğinden, bütün bu çalışmaları toplanarak kıdem süresi 1 yıl olarak tespit edilecektir. İşçinin aynı işverenin aynı il içindeki değişik işyerlerinde çalışılması durumunda da kıdem süresinin tespitinde, bu anlattığımız hususlar geçerlidir.

Kimler Kıdem Tazminatı Alabilir?

Kıdem tazminatı, kanun, yönetmelik ve mahkeme kararları uyarınca belirli şartların gerçekleşmesi halinde işçinin hak ettiği bir ücrettir. Bu ücret, işçinin emeği, zamanı, tecrübesi, bilgi ve becerisi neticesinde işyerine kattıklarının bir nevi karşılığı olarak işverence işçiye ödenmek zorundadır. Kıdem tazminatına hak kazanılma şartları detaylı bir şekilde yazımızda anlatılmıştır. Burada bir özet olarak tekrar kimlerin kıdem tazminatına hak kazanabileceğinden bahsedilecektir.

Özellikle belirtmek gerekir ki kıdem tazminatı alabilecekler yalnızca işçilerdir. İşçilerin kıdem tazminatı alabilmesi için aynı işyerinde en az bir yıl sürekli olarak çalışmaları gerekmektedir. Başka bir deyişle işçilerin kıdem tazminatı alabilmesi için en az bir yıllık kıdem şartı vardır. Kıdem tazminatı alabilecek işçiler, iş sözleşmesini haklı bir sebeple fesheden veya işveren tarafından iş sözleşmesi haksız sebeplerle feshedilen işçilerdir. Başka bir deyişle, maaşların geç ödenmesi veya eksik ödenmesi gibi haklı bir sebeple iş sözleşmesini fesheden veya işveren tarafından haksız yere kovulan, işten çıkartılan işçiler kıdem tazminatı alabilecektir.

Bu saydığımız hususlarla birlikte, emekliliğe hak kazanan işçileri, emeklilik sebebiyle kıdem tazminatı alabilecektir. İşçinin ölmesi durumunda, işçinin hak etmiş olduğu kıdem tazminatını işçinin ailesi alabilecektir. Evlenen kadınlar işten istifa ederek kıdem tazminatını alabilecektir. Askere giden işçiler, işten ayrıldıkları tarihte kıdem tazminatı alabileceklerdir.

Kıdem Tazminatı Miktarı Ne Kadardır?

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde işçinin kıdem tazminatı miktarının nasıl tespit edileceğine ilişkin bir belirleme yapılmıştır. Buna göre, işçi tarafından kıdem tazminatına hak kazanılacak şekilde iş sözleşmesinin haklı bir sebeple feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenecektir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılacaktır.

Yani işçinin kıdem süresinin her bir yılı için 30 günlük ücreti kadar kıdem tazminatı ödenirken, kıdem süresinde arta kalan her bir ay için 2.5(iki buçuk) günlük ücreti kadar ve her bir gün için ise kıdem tazminatından yine aynı oranla (30 ÷  365 = günlük ücretinin yaklaşık 0,08’i kadar) kıdem tazminatı ödemesi yapılacaktır.

Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmeyeceği kanunen hükme bağlanmıştır. Bu sebeple, işçiyi çalıştıran işverenler arasında alt işveren – üst işveren ilişkisi olması durumunda dahi işçi kıdem tazminatını yalnızca bir işverenden alabilecektir. Başka bir deyişle, alt işveren – üst işveren ilişkisi olan bir işyerinde, işçi çalıştığı süre için yalnızca bir kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Hak kazandığı kıdem tazminatının toplam tutarını işverenlerin birinden veya işverenlerden kısım kısım alması halinde başkaca kıdem tazminatı talep edemeyecektir.

Kıdem tazminatının miktarının hesaplanması, işçinin son ücreti üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde ise kıdem tazminatı, son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret üzerinden yapılacaktır.

Son bir yıl içinde işçinin ücretine zam yapıldığı takdirde, kıdem tazminatı miktarının hesabında günlük ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

Kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında işçiye ödenen ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Başka bir deyişle, kıdem tazminatının miktarının belirlenmesinde baz alınacak günlük ücretin tespitinde, yalnızca işçinin maaşı değil, yol, yemek, konaklama ücretleri, prim gibi ücrete ek olarak işverence yapılan diğer ödemelerde hesaba katılır. Tüm bu ek ödemelerle birlikte işçinin aylık ücretinin birleştirilmesi ile işçinin kıdem tazminatının hesabında kullanılacak günlük ücret miktarı tespit edilir. İşçinin bu şekilde tespit edilen ücretine işçinin aylık giydirilmiş ücreti denir.

Burada belirtilen alınacak kıdem tazminatının miktarı ile ilgili 30 günlük süre, işçilerin işverenleri ile imzaladıkları bireysel iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir. Ancak 30 işçinin aleyhine olacak şekilde bir değişiklik yapılamaz. Yani işçilerin kıdem tazminatının hesabında hak kazanılan ücret işçinin 30 günlük ücretinden daha az olamaz.

Özetle, işçilerin hak ettikleri kıdem tazminatı miktarı, işçilerin aylık maaşları ve bu maaşlara ek olarak aldıkları yol ücreti, yemek ücreti, alışveriş ödeneği, prim, ikramiye gibi ödemeler toplanarak belirlenen, işçinin aylık giydirilmiş ücreti olarak adlandırılan ücretleri üzerinden belirlenir. Ayrıca işçilerin kıdem tazminatının miktarının tespitinde işçinin aylık giydirilmiş ücretinin brütü üzerinden hesap yapılır.

Yani işçinin aylık giydirilmiş ücretinin herhangi bir kesinti yapılmamış hali üzerinden, yani işçinin aylık net giydirilmiş ücreti üzerinden işçinin kıdem tazminatı hesaplanacaktır. İşçinin maaşından her ay ödenen ücret üzerinden gelir vergisi, damga vergisi, SGK primi, işsizlik primi kesintisi yapılarak işçiye ücreti ödendiğinden, işçinin bordrosunda işçinin aldığı ücretin brüt hali ve bu tutar üzerinden işçilerin ilgili kesintileri yapıldıktan sonra belirlenen net hali belirtilmektedir. İşçilerin alacağı kıdem tazminatının hesabında da genel olarak işçinin aylık brüt giydirilmiş ücreti üzerinden hesaplama yapılmaktadır.

İşçinin Alacağı Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kısaca belirtmek gerekirse, kıdem tazminatı miktarı, sabit bir rakam değildir. Kıdem tazminatına esas ücret işçinin aylık giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Yani işçinin kıdem tazminatının hesabına esas olan ücret, işçinin maaşından SGK primi, işsizlik primi, damga vergisi, gelir vergisi kesilmeden belirlenen işçinin ücretidir. Kıdem tazminatı her işçi için farklılık gösterir ve birçok faktöre bağlıdır. Bunlar arasında en önemlileri:

• Çalışma süresi: Bir işçi ne kadar uzun süre çalıştıysa, kıdem tazminatı da o kadar yüksek olur.
• Son ücret: İşçinin son aylık ücreti ile ücrete ek olarak yapılan prim, ikramiye, yol ücreti, yemek ücreti, konaklama ücreti gibi ek ödemeler üzerinden kıdem tazminatı hesaplanacağından, bu ücretin doğru tespiti önem arz etmektedir.

Kıdem tazminatı hesaplaması için genellikle aşağıdaki formül kullanılır:

• İşçinin çalıştığı her bir yıl için: İşçinin Aylık Giydirilmiş Brüt Maaşı x çalışılan yıl süresi
• Yıllardan arta kalan, işçinin çalıştığı her bir ay için: İşçinin Aylık Giydirilmiş Brüt Maaşı ÷ 12 x çalışılan ay sayısı
• Aylardan arta kalan, işçinin çalıştığı her bir gün için: İşçinin Aylık Giydirilmiş Brüt Maaşı ÷ 365 x çalışılan gün sayısı

bu tutarlar toplanarak işçinin hak ettiği kıdem tazminatı hesaplanmış olacaktır.

İşçilerin Kıdem Tazminatı Örnek Hesaplama 2025:

Her vatandaşımızın bu hesaplamayı kolayca yapabilmesi için, burada asgari ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplama örneği yapılacaktır.

Asgari Ücretli İşçi Ne Kadar Kıdem Tazminatı Alır 2025?

Örnek olarak, asgari ücretle çalışan işçilerin brüt aylık ücretleri 26.005,50.-TL’dir. Aldığı son maaşı 26.005,50.-TL olan ve 5 yıl 6 ay 15 gün çalışan bir işçinin kıdem tazminatı hesaplama işlemi aşağıdaki gibidir:

Tam Yıllar: 5 yıl x 26.005,50.-TL = 130.027,50.-TL

Artan Aylar: 26.005,50.-TL ÷ 12 x 6 ay = 13.002,75.-TL

Artan Günler: 26.005,50.-TL ÷ 365 x 15 gün = 1.068,72.-TL

Toplam Kıdem Tazminatı: 130.027,50.-TL + 13.002,75.-TL + 1.068,72.-TL = 144.098,97-TL

Örnek 2:

Brüt maaşı asgari ücretten fazla olan veya prim, yol, yemek, kıyafet yardımı gibi maaşına ek olarak ödeme alan işçilerin kıdem tazminatı yukarıda gösterdiğimiz asgari ücretle çalışan işçilerin kıdem tazminatından fazla olacaktır. Bu hususun anlaşılabilmesi için brüt aylık ücreti 35.000,00.-TL olan ve 5 yıl 6 ay 15 gün çalışan bir işçinin kıdem tazminatı hesaplama işlemi örnek olarak aşağıda yapılacaktır:

Tam Yıllar: 5 yıl x 35.000,00.-TL = 175.000,00.-TL

Artan Aylar: 35.000,00.-TL ÷ 12 x 6 ay = 17.500,00.-TL

Artan Günler: 35.000,00.-TL ÷ 365 x 15 gün = 1.438,36.-TL

Toplam Kıdem Tazminatı: 175.000,00.-TL + 17.500,00.-TL + 1.438,36.-TL = 193.938,36-TL

İşçilerin Kıdem Tazminatı 2025 Tavanı Ne Kadardır?

2025 yılı için kıdem tazminatı tavanı, 1 Ocak – 30 Haziran 2025 tarihleri arasında geçerli olmak üzere 46.655,43 TL olarak belirlenmiştir. Bu tutar, Hazine ve Maliye Bakanlığı Kamu Mali Yönetim ve Dönüşüm Genel Müdürlüğü tarafından 06 Ocak 2025 tarihli ve 3676469 sayılı “Mali ve Sosyal Haklar” konulu Sıra No:1 Genelgesi ile duyurulmuştur. Bu genelgede ayrıntılı olarak kıdem tazminatı tavan miktarı ile ilgili bilgilendirme yapılmış ve sayısal verilere yer verilmiş olduğundan, detaylı bilgi edinmek isterseniz, buraya tıklayarak ilgili genelgeye ulaşabilirsiniz.

Kıdem tazminatı tavanı, memur maaş katsayısındaki artışa bağlı olarak hesaplanmaktadır. Memur maaşlarına yapılan zamlar, kıdem tazminatı tavanının da değişmesine neden olur. Kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin brüt maaşı dikkate alınır; ancak tavanı aşan ücretler için yalnızca belirlenen üst sınır kadar, yani 2025 yılı ocak – haziran ayları için 46.655,43.-TL ödeme yapılır. Her yılın Ocak ve Temmuz aylarında olmak üzere yılda iki kez kıdem tazminatı tavanı güncellenmektedir. Daha önceki yıllara ilişkin kıdem tazminatı tavanlarının bir kısmı da şu şekildedir:

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Süresi Nedir?

Türk Borçlar Kanunu ve 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine göre, işten ayrılan veya çıkarılan işçi, kıdem tazminatı hakkı doğmuşsa, bu hakkını işten ayrıldığı tarihten itibaren 5 yıl içinde talep etmelidir.

Bu süre içinde işçi, işverenden kıdem tazminatını talep edebilir veya hukuki yollara başvurarak dava açabilir. Kıdem tazminatı 5 yıl içinde talep edilmezse, kıdem tazminatı hakkı zamanaşımına uğrar. Yani 5 yıl içinde kıdem tazminatını talep etmeyen işçilerin kıdem tazminatını alması hukuken mümkün olmaz.

İşçilerin Kıdem Tazminatı Davalarında Görevli ve Yetkili Mahkeme Neresidir?

İşçilerin kıdem tazminatı, işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkiden doğan bir alacaktır. Bu nedenle, kıdem tazminatıyla ilgili açılan davalar iş hukuku kapsamında değerlendirilir ve iş davası olarak adlandırılır. İş davalarında hangi mahkemenin görevli ve yetkili olduğu belirli kurallar çerçevesinde tespit edilir.

Mahkemelerin Görev ve Yetkisi Nasıl Belirlenir?

• Görevli Mahkeme: Davanın konusu, hangi mahkemenin görevli olduğunu belirler. Örneğin, işçi ve işveren arasındaki alacak davaları ile devlet memurlarının kademe ilerlemesine ilişkin davalar farklı mahkemelerde görülür. Bu nedenle, iş davalarının hangi mahkemede açılacağı, davanın içeriğine bağlıdır.
• Yetkili Mahkeme: Davanın açılacağı il veya ilçe belirlenirken, öncelikle görevli mahkeme tespit edilir. Daha sonra, bu mahkemenin hangi yerleşim bölgesinde olacağı belirlenir. İşçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıklarda yetkili mahkeme genellikle işverenin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir.

İşçilerin Kıdem Tazminatı Davalarında Görevli Mahkeme

Kıdem tazminatı alacağına ilişkin davalar, İş Mahkemeleri tarafından görülür. İş mahkemeleri, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkları çözmek amacıyla kurulmuş olup, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre faaliyet göstermektedir. Eğer iş mahkemesi bulunmayan bir bölgede dava açılacaksa, bu davalar asliye hukuk mahkemelerinde görülür ve bu mahkemeler iş mahkemesi sıfatıyla karar verir.

İşçilerin Kıdem Tazminatı Davalarında Yetkili Mahkeme

Yetkili mahkeme genellikle işverenin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer iş mahkemesidir. İşçi, kıdem tazminatı alacağına yönelik davasını bu iki yerden birinde açabilir.

Yetki Sözleşmesi

Taraflar arasında yetki konusunda bir sözleşme yapılmışsa, dava bu sözleşmede belirtilen mahkemede de açılabilir. Ancak, işçilerin haklarını korumak amacıyla yetki sözleşmeleri dikkatle incelenmelidir. İşverenin işçiyi zorlayarak yetki sözleşmesi yaptırması durumunda, bu sözleşme geçersiz sayılabilir.

Sonuç

Özetle, kıdem tazminatı alacağına ilişkin davalar iş mahkemelerinde açılır. Yetkili mahkeme ise genellikle işverenin bulunduğu yer veya işin yapıldığı yer mahkemesidir. Kıdem tazminatı alacağı konusunda uzman bir avukatla çalışmak, sürecin doğru yönetilmesini sağlayarak hak kayıplarını önleyebilir.

İşçilerin Kıdem Tazminatı Davalarında Dava Masrafı Ne Kadardır?

İşçilerin kıdem tazminatı davalarında mahkeme masrafları, davanın içeriğine ve ilerleyen mahkeme sürecine göre değişkenlik gösterir. Ayrıca kıdem tazminatı; fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, yıllık izin ücreti gibi başkaca işçilik alacaklarıyla birlikte istenebildiğinden, mahkeme masrafları dava durumuna göre de değişiklik göstermektedir. İşçilerin kıdem tazminatı alacaklarına ilişkin mahkeme masrafları genel olarak dava harçları, bilirkişi ücretleri, tanık ve tebligat giderleri gibi çeşitli kalemlerden oluşur. Genel olarak işçilerin kıdem tazminatı alacaklarına ilişkin mahkeme masrafları şu kalemlerden oluşur:

Dava Harçları

Dava harçları, işçilerin kıdem tazminatı alacaklarına ilişkin, iş mahkemesinde dava açarken ödenmesi gereken zorunlu masraflardır. Dava harçları genellikle şu şekilde sınıflandırılır:

• Başvuru Harcı: Dava açıldığında ödenmesi gereken bir harçtır. 2025 yılı itibarıyla bu harç genellikle 615,40.-TL’dir.
• Karar ve İlam Harcı: Dava neticelendiğinde, mahkeme kararıyla birlikte ödenmesi gereken harçtır. Bu harç da dava konusu miktar üzerinden belirlenir. Dava konusunun binde 68,31’i nisbi harç olarak alınır. Dava konusu miktarın çok düşük olması veya maktu harca tabi davalarda ise bu harç 615,40.-TL’dir.
• Peşin Harç: Davanın niteliğine göre dava değeri üzerinden tespit edilen bir harçtır. İşçilerin kıdem tazminatı alacaklarına ilişkin davalarda genellikle bu harç, dava konusu tazminat veya alacak miktarına göre nisbi olarak hesaplanır. Peşin harcın miktarı, karar ve ilam harcının ¼’üdür.

Bilirkişi Ücreti

İşçilerin kıdem tazminatı alackalarına ilişkin davalarda, mahkeme, bilirkişi incelemesi yapılmasını isteyebilmektedir. Genellikle de mahkemeler bilirkişilere başvurarak, işçinin hak ettiği kıdem tazminatı alacağını tespit ettirirler. Bu durumlarda, davayı açan işçi tarafından ödenmesi gereken bilirkişi ücreti, 2025 yılında genellikle 4.000,00.-TL civarındadır. Bilirkişi ücretleri, davanın kapsamına ve bilirkişinin uzmanlık alanına göre değişebilecek olup, mahkeme hakimince miktarı belirlenmektedir.

Tanıklık Ücreti

İşçilerin kıdem tazminatı alabilmesi için tanık beyanları büyük önem arz etmektedir. Mahkemede tarafların tanık dinletmek istediğinde ise, tanıkların mahkemeye çağrılması ve dinlenmesi için, mahkemece belirli bir bedel ödenmesi istenmektedir. Bu bedele tanıklık ücreti denilmektedir. Bu masraf, tanığın ulaşım ve diğer giderlerini karşılamak amacıyla ve tanığı dinletecek tarafça ödenir. Ancak dava sonunda genellikle davayı kaybeden tarafından bu masraf karşılanır. Bu ücretler ise 2025 yılı için 100,00.-TL civarındadır.

Tebligat ve Posta Giderleri

İşçilerin kıdem tazminatı alacaklarına ilişkin davalarında mahkemece yapılacak işlemler için tebligat ve diğer posta giderleri de gerekecektir. Bu giderler için dava açılması sırasında birk miktar ücret ödenir. Dava süresince dava dilekçesi, cevap dilekçeleri, bilirkişi raporları, bilirkişi raporuna itirazlar ve bunun gibi önemli işler taraflara tebliğ olacağından tebligat ve posta giderleri için davayı açan taraftan, davanın açılması aşamasında 1.000,00.-TL civarında tebligat ve posta gideri ücreti yatırılması gerekmektedir.

Vekalet Ücreti

İşçilerin kıdem tazminatı alacaklarına ilişkin davalarının bir avukat aracılığıyla yürütülmesi halinde, avukatlık ücreti de mahkeme masrafları arasında sayılır. Ancak bu masraf davayı açan işçi için ilk aşamada mevcut değildir. Davayı kaybeden taraf, karar tarihinde avukatlık asgari ücret tarifesinde iş mahkemelerinde görülen davalar için belirlenen en düşük avukatlık ücretini ödemek zorunda kalacaktır. Bu ücret ise 2025 yılı için 30.000,00.-TL’dir. Yani bu ücret, davayı kaybeden tarafın dava sonunda ödemesi gereken bir ücret olduğundan, davanın açılması aşamasında, davayı açacak işçi tarafından ödenmesi gerekmemektedir.

İstinaf ve Temyiz Masrafları

İşçilerin kıdem tazminatı alacaklarına ilişkin davalar genellikle ilk derece mahkemelerinde kesinleşmediklerinden, iş mahkemesinin kararını beğenmeyen taraf istinaf yoluna ve şartları uygun olması halinde temyiz yoluna başvurulabilecektir. Yani davada verilen kararın bir üst mahkemece incelenerek doğru veya yanlış olduğu hakkında tespit yapılması istenebilecektir. İstinafa veya temyize başvurulması halinde ise bu aşamalar için ek harç ve masraflar ödenmesi gerekecektir.

Sonuç Olarak Toplam Masraflar:

İşçilerin kıdem tazminatı alacaklarına ilişkin, iş mahkemelerinde açılacak davalarda başlangıçta davayı açan tarafça 3.500,00.-TL civarında mahkeme masrafı ödenmesi gerekmekte olup, bu miktar dava konusu edilen alacak miktarına göre artabilecektir. İlk derece mahkemesi aşamasında, yani davanın görevli ve yetkili İş Mahkemesinde açıldıktan sonra devam eden süreç içerisinde bilirkişiye başvurulması ve tanık gösterilmesi durumlarında, davayı açan işçi tarafından, bilirkişi ve tanık ücretleri de ödenmesi gerekecektir. Böylelikle davayı açan işçi tarafından ödenecek miktar toplam 8.000,00.-TL’yi bulabilecektir. Bununla birlikte davanın kazanılması halinde, davayı açan tarafça yapılan masraflar, karşı taraftan tahsil edilebilecektir.

Adli Yardım ve Masrafların Karşılanması

Eğer dava açacak işçi, ekonomik durumunun dava açmak yetersiz olduğunu, bu masrafları karşılayacak durumunun olmadığını kanıtlayabilirse, adli yardım talebinde bulunabilir. Adli yardım talebi kabul edildiği takdirde, dava masraflarından muaf tutulabilir veya masraflar devlet tarafından karşılanabilir. Yani haklarını arayamayacak kadar ekonomik açıdan güçsüz olan taraf, devlettin parasını ödeyeceği bir avukat vasıtasıyla davasını açabilir. Bunun için ilgili başvuruların, işçi tarafından yapılması gerekmektedir.

İşçilerin kıdem tazminatı alacaklarına ilişkin davalarda mahkeme masrafları, davanın karmaşıklığına ve süresine göre değişiklik gösterse de, başlangıçta davayı açan işçi tarafından yapılan bu masraflar genellikle dava sonunda kaybeden davalı işveren taraftan geri alınmaktadır. Bu nedenle, dava açmadan önce bir avukatla masraflar konusunda ayrıntılı bir değerlendirme yapılması yararlı olacaktır. Halk arasında işçi hakları, işçilik alacakları ve fazla mesai ücreti konusunda uzman olarak bilinen işçi avukatları, sürekli olarak bu alanda dava takip ettikleri ve ilgili araştırmaları yaptıklarından, dava masrafları konusunda gerekli bilgilendirmeleri doğru bir şekilde yapabilecektir.

İşçilerin Kıdem Tazminatı Davalarında Avukat Masrafı Ne Kadardır?

İşçilerin kıdem tazminatı alacaklarına ilişkin davalarda avukata ödenecek olan avukatlık ücreti, birçok faktöre bağlı olarak değişkenlik gösterir. Ücretler genel olarak, davanın türü, avukatın tecrübesi, davanın karmaşıklığı, talep edilen alacak miktarı ve davanın hangi aşamada (ilk derece, istinaf, temyiz) olduğuna göre belirlenir.

Avukatlık Ücret Tarifesi

Her yıl Türkiye Barolar Birliği tarafından belirlenen Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi, avukatların takip ettikleri davalarda alabilecekleri en düşük ücretleri belirler. Bu tarife İşçilerin kıdem tazminatı alacaklarına ilişkin davalarda da uygulanır. 2025 yılı için belirlenen avukatlık ücret tarifesine göre, işçilerin kıdem tazminatı alacaklarına ilişkin bir davayı takip eden işçi avukatının alacağı avukatlık ücretleri şu şekilde olabilir:

• Dava Başına Ücret: İşçilerin kıdem tazminatı alacaklarına ilişkin bazı davalarda, peşin olarak paraya anlaşılabilir. Bu gibi durumlarda avukatın alabileceği asgari ücret, tarifeye göre, 30.000,00.-TL’dir.
• Dava Değeri Üzerinden Ücret: İşçilerin kıdem tazminatı alacaklarına ilişkin davalarında avukatlık ücreti, genelde davanın kazanılması halinde elde edilecek paranın içerisinden belli bir oranda alınması şeklinde anlaşılır. Yani bu tür davalarda, avukatlar genellikle dava değeri üzerinden bir yüzdelik oran talep ederler. Bu oran, genellikle %10 ile %25 arasında değişir. Örneğin, dava konusu kıdem tazminatı alacağı 100.000,00.-TL ise avukatlık ücreti 10.000,00.-TL ile 25.000,00.-TL arasında olabilir.

Sözleşmede Belirlenen Avukatlık Ücreti

Avukatlar, belirlenen ücret ne olursa olsun müvekkilleriyle bir avukatlık sözleşmesi yaparak bu anlaşmayı yazılı hale getirirler. Bu sözleşmede, taraflar aralarında avukatlık ücretinin ne olduğunu ve nasıl ödeneceğini belirlerler. İşçi avukatı ile işçi arasında belirlenecek bu ücret, sabit bir tutar ya da dava sonucunda elde edilen kazanç üzerinden bir yüzdelik pay şeklinde belirlenebileceği yukarıda izah edilmiştir. Avukatla yapılan sözleşmede, ödeme şekli ve zamanı da detaylı olarak belirtilir.

Davanın Aşamasına Göre Ücret

Dava açılmadan önce danışmanlık, arabuluculuk; dava açıldıktan sonra ise ilk derece mahkemesi aşaması, istinaf mahkemesi aşaması ve temyiz mahkemesi aşaması gibi aşamalar bulunmaktadır. Dava açılmadan önce yapılan danışmanlık ve arabuluculuk süreçleri için de avukatlar ücret talep etmektedirler.

Danışmanlık ücreti genellikle sabit bir ücret olarak belirlenir ve 3.500,00.-TL ile 10.000,00.-TL arasında değişebilir. Arabuluculuk sürecinde ise avukat, anlaşma sağlanması halinde, anlaşma miktarı üzerinden belirli bir orana dayalı veya sabit bir ücret talep edebilir. Dava açılıp belli aşamalar tamamlanmışsa ve avukata düşecek görev azalmışsa, avukatlar yine davanın durumuna göre ücret talep edebileceklerdir.

Yani avukatlar ile işçi arasında yapılacak sözleşmede avukatlık ücreti, avukatın harcayacağı emeğe ve zamana göre değişiklik gösterecektir.

Adli Yardım

Eğer bir kişinin ekonomik durumu kendi başına avukat tutmasına elverişli değilse adli yardım talebinde bulunabilir. Adli yardım avukat tutabilecek durumda olmayanlara devlet eliyle avukat yardımından faydalanma hakkının verilmesidir. Adli yardım talebinin kabul edilmesi halinde, avukatlık ücretleri devlet tarafından karşılanacaktır.

Özetle

İşçilerin kıdem tazminatı alacaklarına ilişkin davalarda avukatlık ücreti, dosyanın durumuna, davanın aşamasına, avukatın tecrübesine, davanın süresine ve taraflar arasında yapılan anlaşmaya bağlı olarak değişiklik gösterir. Ücretler genellikle sabit bir tutar ya da dava değeri üzerinden belirli bir yüzde olarak kararlaştırılır.

Genellikle işçilerin kıdem tazminatı alacaklarına ilişkin davalarında dava masrafları, işçi tarafından karşılanır ve avukatlar davayı kazanmaları halinde dava sonucunda davalı işverenden alınacak kıdem tazminatı üzerinden belli bir oranda ücreti, avukatlık ücreti olarak alırlar. Dava açmadan önce işçinin avukatıyla bu konuyu net bir şekilde görüşmesi, ileride ortaya çıkabilecek masrafların öngörülmesi açısından önemlidir. Bu konuda halk arasında işçi avukatı olarak bilinen işçi hakları, işçilik alacakları ve fazla mesai ücreti konularında alanında uzman avukatlar daha doğru bilgi verebilecektir.